Kontan Online
  : WIB    --   
indikator  I  

Model kompensasi bagi pekerja muda

Model kompensasi bagi pekerja muda
Faculty Member Prasetiya Mulya Business School

Tulisan Gupta dan Shaw (2014) pada Human Resource Management Review, berjudul "Employee Compensation: The Neglected Area of HRM Research", sangat menarik dan menginspirasi saya untuk berbagi dengan Anda. Mengapa?

Selama ini saya, dan barangkali juga Anda, berpikir bahwa penggajian merupakan salah satu topik penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Sebab, dianggap sebagai salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi motivasi kerja dan pembentukan perilaku karyawan, serta meningkatkan efektivitas organisasi. Dus, menarik untuk diteliti dan dibahas.

Namun, fakta berbicara lain. Di luar dugaan, topik ini ternyata kurang diminati oleh peneliti yang berkecimpung dalam bidang MSDM maupun Perilaku Organisasi. Sebagai contoh, Gupta dan Shaw menyatakan, dalam rapat tahunan Society for Industrial and Organizational Psychology, hanya tiga topik dalam 1.200 sesi pertemuan yang membahas tentang compensation, rewards, and benefits (CRB). Lalu, dari total 111 artikel yang dipublikasikan dalam Personnel Psychology (2003–2007), hanya ada dua yang membahas tentang kompensasi, imbalan, dan tunjangan itu.

Beberapa penyebab langkanya penelitian dan publikasi tentang CRB adalah masih adanya keragu-raguan dampak positif kompensasi ekstrinsik (berasal dari luar, berupa uang atau materi) dibandingkan dengan kompensasi intrinsik (berasal dari diri karyawan sendiri). Apakah kompensasi itu dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan sehingga akhirnya berdampak positif bagi peningkatan efektivitas organisasi? Atau, yang terjadi malah sebaliknya.

Ada juga beberapa pertanyaan seputar model atau pendekatan CRB bagi karyawan yang berbeda golongan dan generasi. Apakah perlu diterapkan satu model saja yang diberlakukan sama untuk setiap karyawan atau dibeda-bedakan? Lalu, apa konsekuensi CRB terhadap praktik-praktik MSDM lainnya?

Contohnya, belakangan ini dibicarakan bahwa angkatan kerja muda yang sering disebut sebagai Generasi Z berbeda dengan generasi orang tua mereka, terutama Generasi X. Alhasil, barangkali penerapan MSDM dan Perilaku Organisasi perlu berbeda.

Tidak bisa dipungkiri bahwa Generasi Z ini adalah angkatan kerja muda yang sangat akrab dengan gadget yang canggih, terkoneksi dan terlibat dalam jejaring sosial yang luas dengan banyak orang dan teman virtual maupun bukan virtual, serta dari berbagai kalangan. Akibatnya mereka kaya dengan informasi lawas maupun terkini. Perilaku mereka juga lebih lincah serta dinamis, sekaligus lebih mudah menyesuaikan diri dalam lingkungan yang baru dan
berbeda.

Sifat mudah beradaptasi ini tentunya baik bagi perusahaan. Namun, di sisi lain, pergaulan luas dan kemudahan memperoleh informasi tentang peluang-peluang baru membuat mereka juga mudah berpindah dari satu perusahaan ke yang lain, dan tentunya menjadi sulit untuk dipertahankan. Pada umumnya, mereka cenderung berpindah kerja tanpa berpikir panjang mempertimbangkan banyak hal. Selama perusahaan baru menawarkan apa yang dicari, mereka akan pindah.

Bahkan, ada yang berpendapat bahwa generasi ini cenderung lebih konsumtif dan hedonis. Mereka lebih tergiur pada tawaran ekstrinsik yang dapat segera dimanfaatkan untuk kenikmatan hidup berjangka pendek.

Apakah semua pendapat itu betul? Tantangan bagi pelaku bisnis dan manajer MSDM dan Perilaku Organisasi untuk angkatan kerja muda adalah mendapatkan model/pendekatan CRB yang cocok untuk karyawan dan perusahaan.


Yang penting gaji

Untuk mencari jawaban atas pertanyaan tersebut, saya melakukan survei kecil-kecilan berbentuk kuesioner kepada 62 responden manajer SDM dari berbagai perusahaan yang membidangi compensation and benefits. Berikut ini adalah sekilas hasil survei itu.

Pertama, para manajer ini diminta untuk memberi peringkat tentang apa yang dianggap paling penting oleh angkatan kerja muda kita. Hasilnya, sekitar 60% responden menuliskan “gaji” yang paling penting dan menduduki peringkat pertama dibandingkan pilihan lain, seperti bonus atau insentif lain, promosi jabatan, dana pensiun, asuransi kesehatan atau kecelakaan, kerja bebas waktu, bekerja di perusahaan ternama, fasilitas kendaraan atau rumah tinggal, dan job security.

Kedua, pada pertanyaan: “Menurut Anda, generasi muda lebih tertarik pada jenis pekerjaan seperti apa?” Jawabannya, dengan skala Likert 1-5, menunjukkan tiga jenis pekerjaan yang diminati angkatan muda kita dan memperoleh nilai rata-rata tertinggi, yaitu pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk belajar dan bereksperimen dengan skor 4,396. Lalu, pekerjaan yang memberikan kesempatan pendidikan lanjutan (4,125) dan pekerjaan dengan target kerja menantang dengan imbalan tinggi (4,125).

Dari survei kecil-kecilan kepada manajer SDM yang berpartisipasi dalam survei ini, disimpulkan bahwa ternyata angkatan kerja muda kita memandang kompensasi ekstrinsik dan intrinsik penting. Namun, faktor ekstrinsik dalam bentuk uang (gaji) dipandang paling penting. Selain itu, angkatan muda kerja kita sebenarnya juga berpikir jangka panjang. Mereka memandang penting pengembangan diri, kesempatan bereksperimen, dan pekerjaan menantang untuk aktualisasi diri.

Dapat disimpulkan bahwa memang harapan generasi kerja muda di Indonesia berbeda dengan generasi orangtua mereka. Generasi muda lebih menghargai sesuatu yang lebih konkret, jelas dan terukur, transaksional (gaji), dan transformasional (pengembangan dan aktualisasi diri). Adapun generasi orang tua mereka lebih menghargai lingkungan dan hubungan kerja yang harmonis dan suportif.

Semoga hasil survei ini dapat digunakan sebagai acuan dalam merancang program CRB dengan menggabungkan kedua faktor kompensasi ekstrinsik dan intrinsik. Ada baiknya para praktisi bisnis dan manajer SDM membedakan CRB berdasarkan generasi angkatan kerja, agar dapat lebih efektif dan berdampak positif bagi peningkatan motivasi dan kinerja karyawan. Dus, pada akhirnya berdampak positif bagi peningkatan efektivitas perusahaan.    

Lenny.sunaryo@pmbs.ac.id