: WIB    —   
indikator  I  

Talent-based corporation

Talent-based corporation
Pemerhati manajemen dan kepemimpinan

Telinga kita pasti tak asing dengan kata yang satu ini: talent. Orang awam akan memahami talent sebagai bakat (bawaan) yang dimiliki seseorang. Sementara dunia organisasi atau korporasi, khususnya dalam konteks talent-management, memahami talent sebagai orang-orang berbakat.

Entah diartikan sebagai bakat ataupun sosok yang memiliki bakat, wacana talent umumnya mendapatkan sambutan yang sangat positif. Sebagai bakat, orangtua dulu memimpikan anaknya dikarunia dengan bakat yang berlimpah. Kalau bisa, sekaligus pintar secara akademis, terampil berolahraga, peka dalam urusan seni, serta cakap menjalin hubungan dengan orang lain. Orangtua dulu percaya, bakatlah yang akan menentukan nasib dan kehidupan anaknya di masa depan.

Hingga suatu saat, muncullah buku yang ditulis oleh Geoff Covin dengan tajuk Talent is Overrated (2008). Lewat studinya yang seksama, Colvin menyebutkan, bukan bakat (turunan) ataupun sifat masa kecil yang membuat seseorang bisa mencetak prestasi dan kesuksesan besar. Namun, yang menentukan seseorang menjadi lebih hebat dan cakap dari orang lain adalah proses latihan. Persisnya, latihan yang dikelola secara terencana, terjadwal, dan disiplin. Colvin bilang, proses latihan semacan ini sebagai deliberate practice.

Colvin menyandarkan pendapatnya pada penelitian yang dilakukan terhadap para pemain biola di Berlin, Jerman, era 1990-an. Para pemain ini dibagi ke dalam tiga kelompok: terbaik, di atas rata-rata, dan rata-rata. Pada dasarnya, para pemain ini menyadari bahwa satu-satunya cara agar mereka semakin mahir bermain adalah lewat latihan secara mandiri. Meskipun demikian, waktu yang dicurahkan setiap kelompok untuk berlatih mandiri sangat berbeda. Hingga usia 18 tahun, kelompok terbaik secara rata-rata sudah berlatih sebanyak 7.410 jam, kelompok di atas rata-rata berlatih 5.301 jam, dan kelompok rata-rata hanya berlatih 3.420 jam.

Studi Colvin ingin menyampaikan, seringkali kita memberikan penilaian yang terlalu berlebihan terhadap bakat seseorang. Bakat dianggap kontributor terbesar terhadap prestasi seseorang, dan oleh karenanya anak-anak yang berbakat sering dipuja-puji serta diperlakukan secara istimewa.

Jelas, bakat adalah hal penting tapi bukan segala-galanya dalam urusan pencapaian prestasi. Pesepakbola seperti Lionel Messi, Cristiano Ronaldo, ataupun Wayne Rooney adalah pesepakbola dengan bakat luar biasa. Namun, patut dicatat juga mereka tak pernah melewatkan hari tanpa menggiring bola dengan kakinya. Mereka menjalani sesi latihan yang superketat, lima hari seminggu, dengan durasi minimal tiga jam per hari. Tak jarang, mereka bahkan secara sukarela melengkapi sesi latihan itu dengan tambahan olah-fisik lainnya. Konon, seorang Cristiano Ronaldo bisa menjalani sit-up sebanyak 3.000 kali sehari!

Sekarang, bagaimana talent dalam konteks sosok atau orang-orang berbakat? Apakah mereka juga mendapatkan perhatian, bahkan perlakuan khusus? Suka tidak suka, sejak awal 1970-an, praksis perekonomian bergerak deras ke arah yang disebut talent economy. Sebelumnya, denyut nadi perekonomian dunia sangat ditentukan oleh perusahaan-perusahaan berbasis sumber daya alam, semisal perminyakan, pertambangan, kehutanan, dan perkebunan. Tapi, semakin hari perekonomian dunia semakin diwarnai oleh korporasi-korporasi yang utamanya mengandalkan kecakapan sumber daya manusianya, atau disebut juga talent-based corporation.

Saat ini, bahkan lebih dari separuh 50 perusahaan terbesar di dunia adalah perusahaan-perusahaan talent-based, termasuk di dalamnya Apple, Microsof, dan Google. Tak heran, pada beberapa perusahaan besar, peran dan fungsi talent-management mendapatkan perhatian yang luar biasa besarnya. Talent-management yang baik diharapkan bisa membantu perusahaan untuk mengidentifikasi, mengembangkan, juga memanfaatkan para talent atawa orang-orang berbakat ini secara maksimal.


Cara pandang baru
Sistem talent-economy yang melahirkan genre talent-based corporation telah memunculkan cara pandang baru terhadap karyawan. Dengan kerangka talent-management, para pekerja kemudian dikelompokkan menjadi dua kategori, yakni pekerja talent (yang berbakat) dan pekerja rutin (yang biasa-biasa saja). Dampaknya adalah, sistem talent economy juga telah mendorong lahirnya ketimpangan penghasilan yang sangat lebar antara pekerja talent dan pekerja rutin.

Pekerja-pekerja talent yang hebat utamanya di industri jasa dan keuangan bisa memperoleh penghasilan yang berlipat-lipat kali dari rekan-rekan setingkat dengannya. Bahkan, Steve Kaplan dari University of Chicago dan Joshua Rauh dari Stanford menunjukkan bahwa pada tahun 2010 lalu, penghasilan dari 25 hedge fund managers bisa empat kali lebih besar dari jumlah penghasilan semua chief executive officer (CEO) perusahaan Fortune 500.

Dalam artikelnya bertajuk The Rise (and Likely Fall) of the Talent Economy (HBR, Oktober 2014), Dekan Rotman School of Management Roger L. Martin menekankan pentingnya penataan ulang sistem penghasilan terhadap tiga elemen penting sebuah perusahaan. Tiga elemen itu, yakni pemilik modal, para pekerja talent, dan pekerja rutin. Bukannya apa-apa, ketimpangan yang terlalu besar di antara mereka hanya akan memupuk kerakusan yang berujung pada moral-hazards. Sekaligus juga bakal menciptakan ketidakadilan baru yang merusak semangat kebersamaan dan relasi antarmanusia.

Meritokrasi memang mendorong kita untuk membedakan pekerja talent (hebat) dan pekerja rutin (biasa). Tapi tentu bukan dengan skema pembedaan yang liar dan ekstrem.


Close [X]