Reporter: Jennie M. Xue | Editor: hendrika.yunaprita
The Great Recesssion AS di tahun 2008 telah mengubah kultur General Motors (GM). GM menggunakan strategi baru "Make decisions. Take risks. Move fast. Be accountable."
Filosofi GM berbeda jauh dengan kultur lama yang telah kadaluwarsa. Ternyata, perubahan kultur itu sangat menentukan kesuksesan GM pasca resesi Amerika Serikat (AS).
Hal tersebut sejalan dengan pemikiran Roger Connors dan Tom Smith, para pakar kepemimpinan Partners in Leadership Consulting Firm. Mereka memperkenalkan konsep "tiga kaki kultur" yang menentukan hasil, yaitu pengalaman, keyakinan dan aksi.
Inti konsep itu adalah dengan mengubah kultur korporasi atau organisasi, hasil akan ikut berubah. Lalu prakteknya mengandalkan pergeseran dari tiga kaki ini.
Pertama, pengalaman membentuk kebiasaan dan nilai (keyakinan). Kedua, keyakinan mencetuskan aksi. Lantas ketiga, aksi yang terakumulasi memberi hasil dengan kualitas baru.
Perubahan kultur merupakan salah satu jalan dalam Change Management alias Manajemen Perubahan yang dapat diandalkan. Bayangkan saja, seseorang di suatu negara dengan kultur tertentu bertindak berbeda ketika berada di kultur lain.
Misal ketika di Singapura, biasanya teman-teman kita asal Indonesia akan sangat tertib. Ketika menyeberang jalan pun mereka menggunakan zebra cross dan tidak membuang sampah sembarangan karena denda selangit. Namun saat kembali di Jakarta, orang yang sama akan berjalan dengan seenaknya dan membuang sampah sembarangan di pinggir jalan.
Mengapa? Pertama, karena banyak trotoar di Jakarta yang tidak dapat digunakan oleh pejalan kaki. Banyak pedagang asongan di atas trotorar. Trotoar juga sering kali penuh lubang. Kedua, tempat sampah jarang ditemui di jalan-jalan Jakarta. Kalaupun ada, lokasi tempat satu dengan yang lain, cukup jauh.
Mengapa Jakarta punya masalah dengan trotoar dan tempat sampah? Itu karena kultur yang kurang menghargai pejalan kaki dan kurang menghargai kebersihan. Kultur tersebut adalah kerangka penerapan keputusan dari atas hingga ke bawah.
Peran "atas" di sini adalah pemerintah daerah (pemda) yang semestinya menertibkan trotoar dan menyediakan lebih banyak tempat sampah. Peran "bawah" di sini adalah para pengguna trotoar dan jalan, yaitu kita semua.
Kesimpulannya, seseorang dapat berperilaku berbeda di dalam situasi dan organisasi berbeda. Sebagaimana kita sangat mematuhi hukum di Singapura tapi "santai" ketika di Jakarta.
Bisa dibayangkan bagaimana efek positif (atau negatif) dari kultur organisasi terhadap hasil (results). Belajar dari GM, mulailah dari atas (top-bottom) dengan proses pengambilan keputusan berisiko secara cepat dan penuh akuntabilitas.
Berikut langkah-langkah yang perlu diambil dalam proses mengubah kultur organisasi;
Pertama, kenali kultur yang ada. Hindari "denial" alias "tidak mengakui adanya masalah." Perlu kejujuran dan keterbukaan untuk mengenali kultur yang ada.
Kedua, putuskan dan catat kultur seperti apa yang dituju. Ketika kultur yang ada justru memungkinkan ketidakjujuran berkembang, segera putuskan bahwa kejujuran semua pihak merupakan segi kultur terpenting.
Ketiga, desain pendekatan yang akan digunakan. Kejujuran memerlukan transparansi. Desainlah sistem yang sangat mengandalkan transparansi agar dapat bekerja dengan baik.
Keempat, sosialisasikan perubahan yang diharapkan. Sosialisasikan perubahan yang diharapkan ini tapi tidak hanya dengan menempelkan slogan-slogan belaka.
Gunakan mentoring dan coaching dalam lingkungan aman tanpa praduga. Dengan begitu, masalah apapun dapat diselesaikan dengan perasaan lega tanpa dihakimi.
Kelima, lakukan pelatihan dan komunikasikan apa yang perlu diubah. Komunikasikan apa yang perlu diubah dan bagaimana penerapannya dengan jelas dalam pelatihan dan sesi mentoring serta coaching.
Gunakan skenario dan simulasi. Dengan begitu, peserta dapat memahami secara jernih seperti apa yang diharapkan.
Keenam, aplikasikan perubahan serentak dalam setiap divisi customer facing dan back office. Ketika "transparansi" merupakan perubahan yang dituju, terapkan dan laksanakan serentak di setiap divisi yang langsung berhadapan dengan customer maupun di back office. Tujuannya agar kultur ini dapat menjangkau setiap segi.
Namun perlu diingat bahwa mengubah apapun perlu waktu dan kesepakatan semua pihak. Perubahan perlu dilakukan dalam diri setiap individu, tanpa kecuali. Ini memerlukan bantuan para mentor dan coach dalam aplikasinya.
Silakan mencoba. Ketika kultur berubah, hasil (output) juga pasti berubah.
